企業應該如何做，才能降低員工的流失率？
人才流失對企業造成的損失不僅包含招聘成本、培訓成本等管理成本，還包括從尋找接任者到接任者達到能夠滿足該崗位需求能力的時間成本和因人才流失而影響現有在職人員士氣的精神成本。降低員工的流失率可以從以下方面著手。
2.用薪酬福利留住員工
具有市場競爭力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應采取多樣化的方式，不應僅包括工資和獎金金額的提高，還應在薪酬福利的多樣性、長遠性、獨特性上下功夫。比如，設置員工持股計劃、提供菜單式可選的個性化福利、定期組織集體活動等。需要注意，薪酬和福利是“保健因素”，而不是“激勵因素”；是能夠滿足員工物質和生活需求的基本資源，而不是“萬能鑰匙”，一味期望通過采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
比制度更能夠影響員工的是企業文化，企業文化是員工扎根的土壤，優秀的企業文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤上茁壯成長；而不好的企業文化，就像一股無形的力量在把員工往外推。
與薪酬和福利的“保健因素”不同，與員工建立起的情感交流屬于“激勵因素”。
如果企業能夠為員工提供良好的學習和培訓機會，提供一條暢通、清晰的職業發展通道，那么哪怕目前企業在該崗位上的薪酬沒有市場競爭力，但是未來的預期收益是明顯的，職業的發展和能力的提升意味著員工將收獲自身價值提高的滿足感，會有更多員工為了得到更好的發展而選擇留在企業。
所以，企業應完善培訓管理體系，做好職業發展通道建設，為員工創造更多的學習和發展的平臺和機會。
1.注意招聘的環節面試
如果候選人曾經的工作經歷轉換比較頻繁，平均每份工作的時間不超過三年，工作過的單位數量較多，轉換工作的理由含糊其辭，說明該員工的穩定性較差，用人單位在選擇時需謹慎考慮。
2.用薪酬福利留住員工
具有市場競爭力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應采取多樣化的方式，不應僅包括工資和獎金金額的提高，還應在薪酬福利的多樣性、長遠性、獨特性上下功夫。比如，設置員工持股計劃、提供菜單式可選的個性化福利、定期組織集體活動等。需要注意，薪酬和福利是“保健因素”，而不是“激勵因素”；是能夠滿足員工物質和生活需求的基本資源，而不是“萬能鑰匙”，一味期望通過采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
比制度更能夠影響員工的是企業文化，企業文化是員工扎根的土壤，優秀的企業文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤上茁壯成長；而不好的企業文化，就像一股無形的力量在把員工往外推。
與薪酬和福利的“保健因素”不同，與員工建立起的情感交流屬于“激勵因素”。
如果企業能夠為員工提供良好的學習和培訓機會，提供一條暢通、清晰的職業發展通道，那么哪怕目前企業在該崗位上的薪酬沒有市場競爭力，但是未來的預期收益是明顯的，職業的發展和能力的提升意味著員工將收獲自身價值提高的滿足感，會有更多員工為了得到更好的發展而選擇留在企業。
所以，企業應完善培訓管理體系，做好職業發展通道建設，為員工創造更多的學習和發展的平臺和機會。
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