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　　27、“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
　　【現(xiàn)象】
　　1、員工對“嫡系部隊”不認(rèn)可，對他們的能力懷疑；
　　2、員工即可認(rèn)可“嫡系部隊”的能力，也對他們心理不服。
　　【原因】
　　1、企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；
　　2、企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化；
　　3、沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事；
　　4、企業(yè)家的權(quán)謀文化。
　　【后果】
　　1、上下級之間不服、不信任，使公司執(zhí)行力大打折扣。
　　2、“非嫡系部隊”感覺不公，導(dǎo)致人才流失。
　　3、員工工作動力不足。
　　4、權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。
　　【解決方案】
　　1、企業(yè)要從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。
　　2、企業(yè)家拋棄權(quán)謀文化，應(yīng)任人唯賢，而非任人唯親。
　　3、晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
　　28、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣
　　【現(xiàn)象】下屬對企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)有不滿、心里有很多抱怨，但不當(dāng)面講，在企業(yè)內(nèi)部傳播。
　　【原因】
　　1、晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正。
　　2、上下級之間，溝通不暢。
　　3、領(lǐng)導(dǎo)者不會領(lǐng)導(dǎo)人心
　　【后果】
　　員工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。
　　【解決方案】
　　1、晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開；
　　2、做到有情的領(lǐng)導(dǎo)：跟下級溝通，重視他們建議等。

　　29、虛假“團結(jié)”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
　　【現(xiàn)象】
　　老板提出自己的看法，高層有不同意見，也不敢說，都埋在心里。
　　【原因】
　　1、老板個人把企業(yè)帶大，能力很強，太有主見，不喜歡聽取別人的異議，企業(yè)能人文化；
　　2、高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔(dān)責(zé)任。
　　【后果】
　　1、老板無法了解公司真實狀況，下屬只會報喜不報憂；
　　2、老板不能聽不同意見，會增加決策的風(fēng)險。
　　【解決方案】
　　改變老板思想：
　　1、先讓高層發(fā)言，并尊重他們的意見，對于直言者的行為提倡，嘉獎；
　　2、擺正自己的位置，做決策盡量明主，不應(yīng)獨行斷論。
　　改變高層：
　　1、高層應(yīng)明確自己的職責(zé)，敢于直言；
　　2、學(xué)會恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞健?br /> 　　30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標(biāo)不治本
　　【根本原因】
　　授權(quán)之后越權(quán)指揮。
　　【問題背景】
　　當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情況時，會出現(xiàn)這個現(xiàn)象：
　　1、高層為了追求效率，直接下達(dá)命令以求效率（越權(quán)指揮）；
　　2、高層對部屬不信任；
　　3、高層的個性。（個人因素不加以討論）
　　【后果】
　　如果高層管理人員總是越權(quán)指揮，會從以下兩個方面造成影響：
　　1、從部屬來說，類似的事情部署可以解決但他就不會去解決，而是等著老板來解決。首先他怕自己出錯讓員工覺得他無能，影響自己在員工心中的位置；其次他等著老板出錯，老板錯了就證明他是對的；
　　2、從員工層面來說，員工不知道該聽誰的，造成在狀況發(fā)生時，如果老板不在，問題就得不到及時解決，增加內(nèi)耗及管理成本。
　　【解決方案】
　　針對“越權(quán)指揮”，高層在授權(quán)時應(yīng)當(dāng)明確：
　　1、既然被授權(quán)，就意味著為你承擔(dān)責(zé)任，那么就要清楚地界定每個人的職責(zé)權(quán)限，無論是誰，都不得違越；
　　2、逐級授權(quán)，每個下級只有一個直接上級，下級服從直接上級；
　　如果是高層對部屬不信任，那么:
　　1、部屬要檢討高層不信任的原因；
　　2、如無法找到，要親自與高層溝通，了解高層的期望和改善的重點方向，在以后的工作中加以改進(jìn)。
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