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    最近合作的一些資源型企業個個極具潛力、前景廣闊，但是其中很多企業在謀求更上一層樓的過程中，都暴露出了員工工作隨意性強、推諉扯皮、缺少上進心等嚴重問題。為什么剛剛度過初創期的“年輕”企業會遇到如此相同的情況？其主要原因是員工的職業化程度低。所謂職業化，就是一種工作狀態的標準化、規范化和制度化，是現代企業發展的核心競爭力。
    有些人可能會想到用裁員換人的方式來解決問題，可是這些骨干員工大都是和創始人一路打拼過來，礙于哥們義氣、兄弟感情，創始人往往難以開口。因此，當兄弟義氣妨礙企業發展時，董事長只能自咽苦水，倍感頭疼。實際上從“義氣化”到“職業化”的轉變是企業發展的必經過程，本人對此有幾點建議，企業不妨嘗試。
    首先，企業要引導員工從對創始人的認同，過渡到對企業文化的認同。在一個企業中創業元老最大的優點就是對創始人的高度認可和對企業的赤膽忠心，能擁有這樣的員工是企業最大的財富。不可否認在企業的初創期，獲得員工的認同感和忠誠度是成功的關鍵，但是，當企業度過初創期進入上升期時，元老級員工的自由散漫會成為企業上升的極大隱患。原因是他們只會認同董事長而不會認同公司制度，他們在工作中不愿遵循公司的管理流程，只是憑借兄弟感情和義氣工作，這樣一來就會給企業的發展帶來極大阻礙。如何改變窘境，讓老員工更好的為企業服務呢？通過調研我們發現，最關鍵的一點就是為老員工重新建立“職業化”的情感寄托，將元老級員工對創始人的感情依托轉變為對公司文化的認同。在這一情感轉變過程中，董事長一定要弱化自己的角色，強調公司核心價值觀的重要性，在遇到困難時不再是以董事長的個人意圖為解決問題的方向，而是由董事長牽頭以企業文化為指導思想去處理問題。通過這樣的工作方式，久而久之企業文化必將會深入每位員工的內心，并對員工的行為有所規范和指導。
    其次，建立“陽光”的溝通渠道。在許多企業中元老級員工最喜歡做的事情莫過于“打小報告”，他們常常以擁有和董事長的私下溝通特權為榮，不服從管理者，凌駕于制度和流程之上。上好下甚，如此下去必然會在企業中形成“打小報告”的風氣，從而導致命令不能得到有效執行，管理混亂，因此這種行為在企業中必需禁止。在這一環節，董事長要盡量避免與員工的私下溝通，建立清晰透明的溝通流程，依據企業明文規定的原則進行信息的傳遞與交流，讓制度發揮它應有的作用，來指導和規范企業正常的運營。
    最后，引入“新鮮血液”、通過考核競爭手段促進企業員工更加積極地工作。當企業文化的引領和管理制度的約束對某些員工失效時，我們可以嘗試逐步空降職業化的管理團隊，利用“鯰魚效應”提升員工的積極性和主動性，來帶動和刺激整個組織的其他人員，從而在企業內部形成一個人人向上的良好競爭氛圍。在企業內部開展培訓、規范管理方式、制定績效考核指標，通過一段時間的考核（考核周期8個月以上）。無論新老員工都要本著“能者上、平者讓、庸者下”的原則進行末尾淘汰。只有這樣才能體現企業的公平、激發員工活力，同時能夠讓逾越制度的老員工有所收斂，使其存在緊迫感和壓力感，從而認真遵守公司制度，不再倚老賣老。在這一階段，董事長要適當的放權給空降的“鯰魚”，保證考核的公平。在企業這條大船上只有將不職業的水手放到岸邊，船上的其他員工才會為企業的未來搏擊風浪，企業才能乘風破浪。
    談了這些，希望能對每一位情深意重的老總有所幫助。最后，期盼所有剛剛走過初創期的老板能以所有員工的利益為重、以企業的發展為重、以承擔社會責任為重，放下“義氣化”走向“職業化”。
（備注：本文摘自網絡）