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    企業發生人才流失的時候有一個值得探討的現象，就是假如一個人離職，未見得造成多大的影響，而第二個、第三個人陸續離職的時候，接下來離職的人往往會越來越多，相差的時間也會越來越短，最終導致一個團隊的集體流失，這就是人才流失的雪崩效應。所以，當第一個中層管理者離職的時候，你就應該拉響警鈴。如果一個人的離職大家都沒有放在心里，那么兩個人陸續離職的時候，其他的人都會開始思考他離開的原因，甚至產生一些不必要的揣測，當第三個人離職的時候，剩下的人就開始產生一種按捺不住的沖動，想要深挖這些人離職的原因和動機。這時候，企業可能存在的一些問題立刻會被挖掘出來，并且無限地被凸顯和放大，而來自企業之外的誘惑則會顯得更加芬芳。這時候，企業就已經陷入了人才危機，當一個企業的中層管理團隊各懷心思的時候，團隊的凝聚力就會開始渙散，工作的積極主動性就會一落千丈，對企業造成的危害不言而知。
    企業要預防發生人才流失的情況，就要首先來看導致人才流失的原因是什么。導致人才流失的原因是多方面的，拋開個人的特殊情況，最為常見的不外乎幾點：成長空間、福利待遇、公平機制、企業文化。
    “我覺得自己沒有成長的空間了！”這是很多企業的中層管理者在離職的時候常常會說的一句話。現在的人才追求的不僅僅是經濟利益，同時也在追求個人價值的成長，因為只有個人價值的成長才能帶來更多更好的機會。實現個人價值是企業對人才的期許，然而，個人價值的成長才是人才真正希望得到的收獲。所以我們說，要想留住人才，就必須給他們提供實現這種成長的機會，如果一個企業不能幫助他們的人才成長，他們自然會去尋找能夠幫助他們成長的企業。因此，當一個企業任用一個員工的時候，有責任幫助他規劃他的職業生涯，讓他清晰地看到自己在企業中成長的途徑，既要有行政管理崗位的發展通道，又要有專業技術崗位的發展通道，并且明確的告訴他們企業將通過哪些方法和舉措保證他們能夠實現個人發展的目標，只有他們認可了這個規劃，才能夠安下心來，在企業中一步一個腳印地走下去。
    一個不可回避的現實是，隨著國內生活成本的不斷增長，尤其是一漲再漲且高居不下的醫療、教育和住房的價格，使得現在的職場人，尤其是年青一代所背負的生活壓力越來越大，所以在選擇一份工作的時候，就不由得他們不把最現實的福利待遇問題擺在第一位。如果我們的企業想挽留住這些人才，就要把福利待遇的水平適當地調高，起碼要略高于業內的平均水平。然后，還要以獎金、業務提成、紅利 、股權等各種激勵方式充分激發他們的工作熱情，在獲得個人利益的同時為企業創造出更高的業績。
    還有很多人離職的時候，通常會說的一句話就是：“我覺得不公平！”常言道，人不患寡，患不均。一個企業是否擁有合理、公平、公正的績效考核機制，對于隊伍的穩定至關重要。人才往往是驕傲和自尊的，當一個企業的績效考核機制存在不公平現象，而他卻不幸的成為不公平的對象時，他就會選擇毫不猶豫的離開。
    我們常常會講，要想留住一個員工的人，就要先留住他的心。企業靠什么打動員工的心？不僅僅要靠物質的激勵，更重要的是要依靠企業的精神，企業的文化，幫助員工培養正向、積極的力量。然而，在很多企業中，企業文化就像束之高閣的裝飾品，企業文化必須有，但企業文化到底有沒有被貫徹下去，是不是被員工普遍認同，是不是植根于每一個員工的內心深處，并且作為行動的準則，就不得而知了。其實驗證起來也很簡單，你在這家企業隨機找三個人，問問他們能不能馬上就說出公司的愿景、使命和價值觀，你就知道這個企業的文化執行的如何。如果一問三不知，你拿什么去打動他的心，留住他的人。如果發生這樣的情況，企業必須重新審視其企業文化建設工作的缺失。企業文化不是靠寫在員工手冊里，不是通過入職的一次培訓，或者在辦公室內張貼海報就能夠深入人心的，真正的企業文化需要反復強調和貫徹，需要被員工理解和認同，深深地植根于基層，不斷地積累堆砌而成。從基層積累起來的企業文化，才具有正向的、長盛不衰的力量。沒有不好的企業文化，只有執行得不好的企業文化。
    最后，為了防止人才流失對企業運營產生的負面影響，企業必須隨時做好中層管理者隨時會離職的準備。企業必須打造一個鏈條明晰的干部接班梯隊，保證每個中層管理崗位都有足夠的后備人才可以隨時承擔起該崗位的工作，以保證在中層管理人員突然離職時，能夠有人及時補位，維持業務的正常運行，避免不必要的損失。